Geen bloemen voor HRM

"Waarschijnlijk doet HRM in organisaties geen kwaad." Dat zeg niet ik, maar Paul Boselie, professor Personeelwetenschappen in Tilburg over de bijdrage van HRM op het succes van een bedrijf. Maar de vraag of HRM bijdraagt is de verkeerd gestelde vraag, zeg ik.

De HRM-afdeling van je bedrijf heeft misschien al een paar jaar geleden een competentiemanagementsysteem ingevoerd. Ook het beoordelen van de medewerkers gebeurt al een poos met een 360-gradeninstrument. Veelbelovende managementtalenten ondergaan een uitgebreide psychologische test voordat ze starten als leidinggevende. Voor het werven van toptalent wordt gebruikgemaakt van een talentpool. Jaarlijks wordt onderzocht of de salarissen nog steeds marktconform zijn. Het voeren van zogeheten POP-gesprekken is al helemaal ingeburgerd. De HRM-afdeling lijkt haar zaakjes goed voor elkaar te hebben. Want bij de meeste andere bedrijven is HRM niet zo professioneel ingericht. Dit stemt tevreden.
Maar toch knaagt er wat. Want intern krijgt de HRM-afdeling maar nauwelijks waardering voor wat zij allemaal doet. Nooit worden haar medewerkers eens bedankt met taart of bloemen. Wel worden ze regelmatig getrakteerd op klachten en gemopper. ‘Waarom is het blijkbaar zo lastig om in te zien wat het effect is van het investeren in mensen op het bedrijfsresultaat?’ vraagt de HRM-directeur zich vast regelmatig af.
Dit is een lastige vraag waar ook de wetenschap voorlopig nog niet uit is.

'HRM heeft waarschijnlijk geen negatieve invloed'

Professor van het departement Personeelwetenschappen van de Universiteit van Tilburg vatte de resultaten van onderzoeken naar de toegevoegde waarde van HRM eens als volgt samen: ‘Wetenschappers hebben alleen nog kunnen aantonen dat HRM waarschijnlijk geen negatieve invloed heeft op de strategische uitkomsten van een organisatie.’ Hij legde uit dat de relaties tussen de kwaliteit van de inzet van HR-instrumenten en HR-uitkomsten (zoals competentie, motivatie, tevredenheid en betrokkenheid) niet of nauwelijks zijn aan te tonen en hetzelfde geldt voor relaties tussen HR-uitkomsten en bedrijfsresultaat in termen van winst en omzetgroei.

Maatwerk leveren

Maar wat is het eigenlijke probleem van HRM? Geen wetenschapper, geen collega en geen boek kan vertellen wat goed HRM is. De directie van een organisatie kan dat wel. HR-managers zouden hun topmanagement de volgende vier vragen moeten stellen:
Waarin moet ons personeel competent zijn?
Waarvoor moet ons personeel gemotiveerd zijn?
Waarover moet ons personeel tevreden zijn?
Waarop moet ons personeel betrokken zijn?
De antwoorden moeten komen uit de markt: ‘Wat wil onze klant precies en waarin kunnen we ons onderscheiden van concurrenten?’ De antwoorden maken duidelijk waar HRM precies aan kan bijdragen.

Kortom: je moet je niet afvragen OF je bijdarge levert met HR aan het succes van je organisatie, maar HOE.


Uit: “Internal Branding in de praktijk, het merk als kompas” door Marc van Eck, Niels Willems en Ellen Leenhouts, Pearson Education (2008) .
Meer lezen uit dit boek? Klik op 'link' hieronder.

link